Los empleadores tienen la obligación legal y contractual de mantener un lugar de trabajo libre de acoso sexual. SAG-AFTRA se compromete a responsabilizar a los empleadores por cumplir con esta obligación. Estamos preparados para trabajar de manera cooperativa con los empleadores hacia el logro de este objetivo, pero también estamos dispuestos a utilizar los poderes de cumplimiento del sindicato para proteger a nuestros miembros, lo que incluye indicarles que no trabajen para empleadores que no los mantendrán a salvo.
Este Código de Conducta SAG-AFTRA sobre Acoso Sexual ("Código de Conducta") marca nuestra rededicación para mantener los estándares profesionales y abordar la cultura laboral tóxica y a menudo ilegal que muchos de nuestros miembros enfrentan a diario. Esperamos que nuestros miembros cumplan con estos estándares, incluso en sus tratos con otros miembros y empleados.
Como un sindicato que saca su fuerza de la acción colectiva, también esperamos que nuestros miembros cumplan con nuestra responsabilidad colectiva, dejen de acosar la conducta siempre que sea posible, apoyen a quienes hablan y denuncien la conducta ofensiva siempre que sea posible. DETENER. APOYO. REPORTE.
Este Código de conducta se basa firmemente en las leyes establecidas, las disposiciones contractuales y las políticas que se articulan a continuación. Para garantizar que este Código de Conducta brinde orientación práctica, lo complementaremos con orientación adicional específica para cada escenario que describe las mejores prácticas y ofrece consejos prácticos para los miembros sobre cómo evitar y / o abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo y entornos relacionados.
1. COMPRENDER EL ACOSO SEXUAL: DEFINICIONES
El acoso sexual es una conducta de naturaleza sexual que interfiere injustificadamente con el trabajo de un individuo al crear un ambiente de trabajo sexualmente hostil u ofensivo. También ocurre cuando el sometimiento o el rechazo de una persona a una conducta sexualmente ofensiva y desagradable se usa como base para una decisión de empleo.
El acoso sexual toma muchas formas. Incluye agresión sexual (que también es un delito), avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales, uso inapropiado de desnudos o imágenes sexuales en áreas de trabajo, envío repetido de mensajes de texto o correos electrónicos sexualmente ofensivos, y otra conducta verbal, visual o física no deseada de naturaleza sexual.
1.1 Acoso Sexual Quid Pro Quo
El acoso sexual quid pro quo ocurre cuando su trabajo o asignaciones laborales dependen de su sumisión a solicitudes sexuales o románticas de un superior, o se le niega el trabajo o se le asignan asignaciones laborales menos favorables debido a su falta de voluntad para participar en un comportamiento sexual o romántico.
1.2 Ambiente laboral hostil Acoso sexual
Un ambiente de trabajo hostil se caracteriza por una conducta verbal, visual o física no deseada de naturaleza sexual que es severa o dominante y que crea un ambiente de trabajo hostil, ofensivo o intimidante. Sin embargo, la conducta dirigida a otros puede generar un ambiente de trabajo hostil.
1.3 Represalias
Las represalias en cualquier forma también son ilegales. Las represalias ocurren cuando un empleador toma una acción laboral contra alguien que presenta una queja de acoso sexual. Las represalias contra alguien que ayuda a otro a presentar una queja o que participa en una investigación sobre comportamiento inapropiado también es ilegal. Las represalias pueden tomar muchas formas, incluido el despido, las asignaciones de denegación de trabajo, la pérdida de horas extra, lo que ofrece oportunidades laborales menos favorables o la exclusión. Informe el comportamiento de represalia de la misma manera que lo haría con el acoso.
2. ¿QUÉ SIGNIFICA ESTO PARA LOS EMPLEADORES?
2.1 Los empleadores están obligados a proporcionar un lugar de trabajo libre de acoso
La ley impone una obligación afirmativa a los empleadores de mantener un lugar de trabajo libre de toda forma de discriminación, incluido el acoso sexual. La obligación del empleador incluye el requisito de capacitar a los supervisores en la prevención del acoso sexual.
2.2 Lugares de trabajo no tradicionales
La obligación del empleador de mantener un ambiente de trabajo libre de acoso no se limita a un lugar de trabajo tradicional, ya sea una oficina, una cabina o un conjunto. La obligación se extiende a otros lugares donde se requiere que un empleado esté en el curso del empleo del empleado. Eso podría incluir, por ejemplo, una reunión, audición, fiesta de clausura o evento de redes.
2.3 Intérpretes infantiles
Los menores son especialmente vulnerables al abuso, incluido el acoso y la agresión sexual, y requieren atención y protección especiales. Existen reglas específicas en nuestros acuerdos de negociación colectiva que rigen el empleo de menores, así como leyes federales y estatales diseñadas para protegerlos. Los empleadores deben cumplir estrictamente con estas reglas y trabajar con maestros establecidos, padres y el sindicato para garantizar que cualquier artista menor esté protegido.
2.4 Empleados de vendedores y terceros
La obligación del empleador no se limita a controlar el comportamiento de sus empleados directos. El empleador tiene la obligación de abordar el comportamiento de acoso de los vendedores y otras compañías afiliadas.
2.5 Mecanismo de informes
Se requiere que el empleador mantenga un mecanismo a través del cual los empleados puedan reportar casos de acoso sexual y que comunique ese mecanismo a los empleados. Con frecuencia, esta información se puede encontrar en las hojas de llamadas y, para empleados permanentes como locutores, manuales de empleados o manuales de políticas. En la industria del entretenimiento, donde el "empleador" puede ser una compañía de producción de corta duración que deja de existir una vez que se completa un proyecto, puede ser menos obvio a quién contactar. Esta dificultad es una de las razones por las que SAG-AFTRA trabajará con la industria para abogar y ayudar a desarrollar un mecanismo de presentación de informes en toda la industria. Mientras tanto, los empleados deben comunicarse con el sindicato si tienen preguntas o inquietudes sobre el mecanismo de denuncia del empleador.
2.6 No represalias
El empleador no puede tomar represalias contra el empleado por denunciar casos de acoso sexual. Los empleadores deben esforzarse por proteger la confidencialidad de un miembro que se queja por acoso sexual en la mayor medida posible y garantizar que el miembro no esté sujeto a más represalias o acoso ilegal.
2.7 Cumplimiento del contrato
Varios acuerdos de negociación colectiva SAG-AFTRA contienen disposiciones que prohíben el acoso sexual y la discriminación sexual. Como práctica recomendada, los empleadores deben comunicarse de manera proactiva con SAG-AFTRA en caso de posibles casos de acoso sexual para que SAG-AFTRA pueda trabajar junto con el empleador para garantizar el cumplimiento contractual. A medida que nuestros miembros trabajan en una variedad de contextos (entretenimiento, transmisión de noticias, música, etc.), los empleadores deben analizar esta obligación caso por caso.
3. ¿QUÉ OCURRE CUANDO UN EMPLEADOR NO PUEDE MANTENER UN ENTORNO LIBRE DE ACOSO?
Los empleadores que no mantienen un lugar de trabajo libre de acoso enfrentan responsabilidad legal en los tribunales, agencias estatales o locales y / o también pueden violar los términos de nuestro acuerdo de negociación colectiva. El sindicato perseguirá enérgicamente las infracciones contractuales en esta área, incluso, cuando corresponda, indicando a los miembros que no se presenten a trabajar si no pueden trabajar de manera segura.
Si cree que su empleador no ha cumplido con esta obligación, puede comunicarse con el sindicato o consultar a su propio abogado. El sindicato también puede derivarlo a recursos adicionales.
4. ¿QUÉ SIGNIFICA ESTO PARA MIEMBROS SAG-AFTRA?
4.1 Prohibido el acoso
Al actuar en calidad de productor o supervisor, los miembros están sujetos a las mismas leyes y normas que cualquier empleador. Más allá de esto, todos compartimos la expectativa de que nuestros miembros, y todos los profesionales, se abstendrán de participar en conductas de acoso y esfuerzos de apoyo para eliminar este flagelo del lugar de trabajo.
4.2 Consecuencias del acoso por parte de los miembros
Los empleadores son responsables de prevenir la conducta de acoso sexual por parte de cualquiera de sus empleados, incluidos aquellos que son nuestros miembros. SAG-AFTRA perseguirá a los empleadores por no evitar la conducta de acoso por parte de los empleados que son nuestros miembros en la misma medida que por no evitar la conducta de acoso por parte de cualquier otro empleado.
La conducta de acoso sexual también puede formar una base para la disciplina de los miembros.
Es importante destacar que, como sindicato, es nuestro deber ayudar a garantizar que nuestros miembros, incluidos aquellos que puedan ser acusados de acoso, reciban un trato justo y el debido proceso por parte de su empleador. Los miembros acusados de acoso sexual pueden tener derecho a representación sindical si su empleador persigue la disciplina.
4.3 Denuncia de acoso
Se anima a los miembros a que informen al sindicato de casos de acoso sexual. Para denunciar una instancia de acoso sexual que no sea de emergencia, un miembro debe llamar a su oficina local o comunicarse con el Departamento de EEO y Diversidad al (323) 549-6644 o (212) 827-1542. Si se trata de una emergencia, comuníquese con el (844) SAFER-SET (844-723-3773).
4.4 Intervención / presenciar acoso - DETÉNGASE. APOYO. REPORTE.
Ya sea durante el trabajo o en actividades relacionadas con el trabajo, es responsabilidad colectiva de nuestros miembros actuar como espectadores activos y colegas de apoyo cuando presenciamos o nos enteramos de actos de acoso sexual o represalias. Para poner fin a la cultura dominante de la inacción y el silencio, no debemos mirar para otro lado. Debemos intervenir para CANCELEN la conducta cuando podemos APÓYENSE los que hablan y REPORTES la conducta.
SAG-AFTRA EEO y diversidad
Información de acoso sexual
Los Ángeles: (323) 549-6644 / Nueva York: (212) 827-1542
diversidad@sagaftra.org
www.sagaftra.org/content/non-discrimination-policy
Línea directa las 24 horas: (844) SAFER-SET / 844-723-3773
1. ESTATUTOS DE LIMITACIONES Y PLAZOS DE PRESENTACIÓN
Plazos de presentación para acoso laboral + discriminación
Tenga en cuenta los plazos múltiples para presentar reclamos de discriminación / acoso ante agencias y tribunales federales y estatales. Le recomendamos que consulte con un abogado privado para analizar otras opciones. Las agencias estatales tienen plazos para presentar quejas que pueden variar de 180 días a un año, y la Comisión Federal de EEO tiene un plazo de 180 días que se puede extender a 300 días si una agencia estatal o local hace cumplir una ley que prohíbe la discriminación laboral en el misma base
Departamento de Empleo y Vivienda Justa de California
www.dfeh.ca.gov/
Archivar una queja: https://www.dfeh.ca.gov/complaint-process/file-a-complaint/
Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York
www.nyc.gov/html/cchr/home.html
Número de contacto de Manhattan: (212) 306-5070
Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo
www.eeoc.gov/
(800) 669-4000 / info@eeoc.gov
Estatuto de limitaciones para la agresión sexual
https://victimsofcrime.org/docs/DNA%20Resource%20Center/sol-for-sexual-assault-check-chart---final---copy.pdf?sfvrsn>
2. SAG-AFTRA
Para que SAG-AFTRA comprenda lo que sucedió y / o lo que está sucediendo, complete y envíe un Cuestionario de quejas. Puede encontrar este formulario, junto con la Política de SAG-AFTRA contra la discriminación y el acoso ilegales aquí: www.sagaftra.org/discrimination-and-harassment-policy
Si elige completar el cuestionario de quejas, usted y el personal de EEO & Diversity pueden revisar los detalles de su queja para determinar con usted si SAG-AFTRA debe o no presentar una queja en su nombre. Si se determina que presentar una queja es el curso de acción más apropiado, SAG-AFTRA enviará al productor una queja formal junto con una copia de nuestra política con respecto a la discriminación y el acoso. La queja requerirá que la empresa investigue la queja y tome medidas inmediatas para remediar cualquier conducta inapropiada. Una vez completada su investigación, el productor debe proporcionar a SAG-AFTRA una respuesta sobre los resultados de su investigación y cualquier acción tomada para remediar la mala conducta (es decir, suspensión u otra forma de disciplina contra la persona que participó en la mala conducta). . Luego le proporcionaremos un aviso formal de los resultados y hallazgos de la investigación y discutiremos con usted las acciones tomadas, si las hubiera.
Tenga en cuenta que las quejas de miembro a miembro son manejadas por el Departamento Legal de SAG-AFTRA. Para presentar una queja contra un miembro de SAG-AFTRA, comuníquese con Nicole Nakagawa al (323) 549-6641 o nicole.nakagawa@sagaftra.org.
Las quejas sobre representantes profesionales (agentes y gerentes) primero deben dirigirse al Departamento de Representantes Profesionales de SAG-AFTRA. Para obtener más información, comuníquese con ellos al (323) 549-6745 o agency@sagaftra.org.
3. APLICACIÓN DE LA LEY
Departamento de Policía de Los Angeles
http://www.lapdonline.org/detective_bureau/content_basic_view/6262 (desplácese hacia abajo hasta la sección de asalto especial)
Oficial al mando: (213) 486-6850 / Sección de asalto especial: (213) 486-6910
Departamento de Policía de la Ciudad de Nueva York
Centralita NYPD: (646) 610-5000 / Detective DiGuadio, Unidad de víctimas especiales: (646) 391-8996
http://www1.nyc.gov/site/nypd/about/about-nypd/contact-us.page Línea directa de delitos sexuales de Nueva York: (212) 335-9373
4. RECURSOS
A continuación encontrará recursos legales gratuitos, así como información relevante de la agencia:
The Actors Fund
http://www.actorsfund.org/services-and-programs/mental-health (asesoramiento)
SAG-AFTRA Federal Credit Union Línea directa legal gratuita para miembros
(800) 562-2929
TIME'S UP Fondo de Defensa Legal
nwlc.org/asistencia-legal/
Línea de ayuda para mujeres en el acoso sexual
womeninfilm.org/línea de ayuda/
(323) 545-0333
Women In Film ha formado un grupo de apoyo confidencial para mujeres de la industria del entretenimiento que han sufrido acoso sexual. El grupo de defensa sin fines de lucro se asoció con el Instituto Wright de Los Ángeles para proporcionar terapeutas especializados en capacitar a los sobrevivientes de trauma y abuso. Los sobrevivientes que soliciten una derivación a Safe Space pueden llamar a la línea de ayuda sobre acoso sexual de mujeres en el cine al (323) 545-0333 de 10 a.m. a 5 p.m. PT, de lunes a viernes. Las llamadas fuera del horario de atención serán devueltas durante el horario comercial.
RAINN
www.rainn.org/ (organización contra la violencia sexual)
Estas opciones legales se proporcionan a nuestros miembros para su conveniencia o solo con fines informativos. SAG-AFTRA no garantiza ni se responsabiliza por el contenido de la información proporcionada por estos recursos o por los servicios legales a los que se puede derivar a los miembros.